|
Стратегический план деятельности разведывательного сообщества США в сфере кадровой политики
Руководство разведывательного сообщества США (в настоящее время включает в себя 16 структур, одна из которых является самостоятельной, семь принадлежат различным гражданским ведомствам и восемь подчинены министерству обороны) в качестве важнейшего аспекта своей деятельности по кардинальному реформированию американских спецслужб рассматривает необходимость существенного пересмотра кадровой политики и ее адаптации к современным условиям.
Аппаратом директора национальной разведки был проведен комплексный анализ существующих проблем в системе отбора, подготовки и расстановки персонала, и на его основании разработан пятилетний «Стратегический план деятельности» в указанной сфере.
В плане определены стратегические цели работы, направленной на полномасштабное раскрытие, использование и совершенствование навыков и способностей военного и гражданского персонала всех компонентов американской разведки.
Документ также содержит развернутый перечень основных задач, решение которых, по взглядам американских военных экспертов, позволит достичь указанных целей в намеченный пятилетний период.
Характерной особенностью предлагаемых мероприятий является их направленность на унификацию требований, порядка и правил в отношении профессиональной подготовки и обучения личного состава, замещения вакантных должностей и продвижения по службе, материально-денежного обеспечения и социальной защиты сотрудников. Как ожидается, их реализация будет способствовать повышению эффективности работы созданных межведомственных разведывательных структур, а также позволит упростить процедуру перехода персонала из одной спецслужбы в другую в случае необходимости.
Аннотированный перевод «Стратегического плана деятельности разведывательного сообщества Соединенных Штатов в сфере кадровой политики» подготовлен к публикации под общей редакцией
капитана 1 ранга М. Панова
ВВЕДЕНИЕ
Окружающая обстановка сложна и опасна. Реалии XXI века предъявляют особые требования к качеству работы всего персонала разведывательного сообщества США в вопросах добывания и обработки важной информации, необходимой для обеспечения безопасности страны.
Данный план, подготовленный в соответствии с требованиями утвержденной в 2005 году «Национальной разведывательной стратегии США», является отдельным приложением к ней и рассчитан на реализацию в ближайший пятилетний период.
Документ закрепляет обновленный комплексный подход к осуществлению кадровой политики в масштабах разведсообщества, а также определяет конкретные цели, достижение которых обеспечит практическое воплощение масштабных замыслов и идей.
СУЩЕСТВУЮЩИЕ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ УГРОЗЫ ГЛОБАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА
В основе угроз национальной безопасности США лежит стремление к соперничеству за доступ к ресурсам, территориям, информации и в сфере идеологии. Серьезные вызовы возникают не только из-за конкуренции между наиболее развитыми в военном и экономическом отношении государствами, но также за счет противоречий, возникающих между развитыми и развивающимися странами, между культурами и религиями.
Ситуация осложняется тем, что основные противники Соединенных Штатов используют нетрадиционные, трудно выявляемые формы враждебного воздействия. Они научились умело маскировать свои намерения и возможности. Они стремятся к использованию в своих целях современных технологий, способных служить как во благо человеку, так и при определенных условиях содействовать созданию оружия массового поражения. Вследствие этого, несмотря на значительное снижение угрозы развязывания глобальной термоядерной войны, начало XXI-го века является гораздо более опасным временным периодом, чем ХХ-й век.
Война с терроризмом. Терроризм остается наиболее серьезной угрозой для Соединенных Штатов, их граждан, интересов, а также для их союзников. Разведывательное сообщество США находится на переднем крае войны с терроризмом, противодействие ему было и остается приоритетной задачей.
Распространение оружия массового поражения. Развитие ядерного, химического и биологического оружия, а также средств его доставки представляет вторую по значимости угрозу безопасности США. Большинство государств строит свои подходы к использованию ОМП исходя из общепринятой логики стратегического сдерживания и положений международной договорно-правовой базы. Однако подобные подходы крайне неэффективны для предотвращения применения ОМП террористическими группировками либо такими странами, как Северная Корея или Иран.
Технологии двойного назначения. Современные биотехнологии, нанотехнологии и другие передовые достижения науки могут, к сожалению, применяться в опасных, разрушительных целях. Свободный доступ к ним, а также неконтролируемое перемещение по миру научных и инженерных кадров позволяют использовать новейшие технологические разработки для создания смертоносных средств, производство и распространение которых практически невозможно выявлять и контролировать.
Глобализация и взаимозависимость. Все без исключения государства в той или иной степени ощущают на себе воздействие процесса, именуемого глобализацией. Помимо очевидных положительных аспектов он имеет также ряд негативных, а именно инициирует жесткую конкурентную борьбу за доступ к энергоресурсам и
перспективным рынкам, приводит к расширению и без того огромного разрыва между бедными и богатыми странами, стимулирует нелегальную торговлю наркотиками и людьми, способствует быстрому распространению заболеваний.
Новые региональные державы. Глобализация привела к мощнейшему скачку в экономическом развитии ряда азиатских стран - в первую очередь Китая и Индии. На их долю приходится почти треть населения планеты - огромный потенциал достаточно квалифицированной рабочей силы, подкрепляемый наличием серьезных научных и технологических возможностей. В результате приоритетом для этих развивающихся ускоренными темпами держав является соперничество с другими государствами за контроль над необходимыми природными и сырьевыми ресурсами и финансовым капиталом.
Борьба за энергетические ресурсы. Обострение борьбы за доступ к энергоресурсам привело к значительному повышению геополитической роли таких стран, как Иран, Саудовская Аравия, Россия и Венесуэла. В то же время направленность внешнеполитического курса энергозависимых государств все в большей степени стала определяться необходимостью сохранения свободного доступа к источникам получения требуемых объемов газа и нефтепродуктов.
Уязвимая инфраструктура. Важнейшие элементы нашей национальной инфраструктуры являются крайне уязвимыми для разрушительного воздействия стихийных бедствий, техногенных катастроф и масштабных террористических актов.
Опасные заболевания и эпидемии. Реалии XXI-го века заставляют нас рассматривать опасные заболевания и эпидемии в качестве угрозы, сравнимой с использованием биологического оружия. Их распространение способно оказывать значительный эффект на состояние международной экономики, ход военных операций, характер дипломатических отношении, внутреннюю обстановку в государствах.
Каждая из вышеперечисленных угроз должна быть для американской разведки предметом самого пристального внимания. Однако их проявление во взаимосвязи создаст дополнительные трудности в работе разведсообщества США. Очевидно, что его персонал обязан обладать максимально возможной информацией по каждой из данных угроз, в том числе информацией, поступающей изнутри враждебных США государств, организаций и сетей.
Для решения этой задачи необходимо реформировать национальные разведывательные механизмы и возможности, при этом основная часть мероприятий будет связана с кадровым составом военного и гражданского персонала американских спецслужб.
ПРОБЛЕМЫ И ВЫЗОВЫ В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВЕДСООБЩЕСТВА
Успешное выполнение возложенных на разведку задач в полной мере определяется способностью эффективного отбора, подготовки, расстановки кадров и их удержания в системе. Спецслужбы вынуждены буквально «вести войну» за талантливых сотрудников. И даже победив в ней, они сталкиваются с необходимостью решения сложнейших кадровых проблем.
Сверхконкуренция. Борьба за персонал ведется в условиях проявления на рынке труда ряда тенденций негативного характера. К ним относятся: сокращение предложения вследствие падения уровня рождаемости; небольшое число выпускников средних и высших учебных заведений, обладающих техническими специальностями одновременно с устойчивыми знаниями иностранных языков; отсутствие у многих потенциальных кандидатов американского гражданства.
Специфические потребности в специалистах, владеющих крайне редкими языками, научными знаниями или «экзотическими» навыками и при этом одновременно отвечающих требованиям к морально-психологическим качествам и благонадежности разведчиков, делают задачу подбора достойных кадров крайне сложной.
Недостаточное разнообразие в составе потенциальных сотрудников. Часть проблемы, связанной с дефицитом необходимых для разведсообщества кадров, заключается в том, что спецслужбы не могут принимать на работу лиц, не имеющих американского гражданства, поскольку это противоречит требованиям оформления допуска к секретным сведениям. В то же время им необходимы сотрудники, способные эффективно действовать в разнообразной языковой, религиозной, культурной (и даже субкультурной) среде. Единственным источником комплектации подобных кадров в настоящее время являются выходцы из проживающих на территории США национальных диаспор.
Кадровый дисбаланс. Последствия недостаточного финансирования разведки и вынужденного набора специалистов в 1990-е годы привели к тому, что в настоящее время отмечается непропорциональная концентрация в рядах спецслужб относительно молодых сотрудников (нанятых на работу
после событий 11 сентября 2001 года), с одной стороны, и лиц предпенсионного возраста - с другой. Между ними образовался критический недостаток опытных профессионалов среднего возраста, способных, помимо всего прочего, обеспечить преемственность путем заполнения руководящих должностей.
«Конфликт» поколений. События 11 сентября 2001 года привели к выделению значительных объемов ассигнований для обеспечения набора в короткие сроки дополнительного числа сотрудников в аналитические службы и другие подразделения разведки. В результате внутри разведсообщества образовалась прослойка «новичков», обладающих ранее не характерными для спецслужб подходами к работе и карьере. Например, большинство новых сотрудников открыто признают, что они не стремятся служить 25-30 лет в одной организации, напротив, их интересует возможность периодической смены работодателей и мест работы.
Соперничество с подрядчиками. Разведка все в большей степени сталкивается с проблемой борьбы за квалифицированные кадры с частными компаниями и организациями, являющимися ее собственными подрядчиками. В условиях жестких финансовых, кадровых и административных ограничений компоненты разведсообщества вынуждены использовать в своих интересах частные фирмы для выполнения ряда работ и программ, относящихся по своей сути к категории «государственных». В свою очередь, компании-подрядчики пользуются этим для «перетаскивания» к себе наших ценных сотрудников, имеющих соответствующие допуски к секретам и получивших отличную подготовку за государственный счет.
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Успех реформирования спецслужб США целиком и полностью зависит от качества кадрового состава. Он невозможен без формирования единого корпуса преданных разведке профессионалов, решительных и здравомыслящих, ориентированных на достижение положительных результатов, способных работать в команде и одновременно самодостаточных. В этих целях в данном плане определены три стратегические цели:
- формирование всеобъемлющего кадрового потенциала национальной разведки;
- обеспечение победы в «борьбе за таланты»;
- внедрение на всех уровнях единой управленческой культуры.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ №1
Формирование единого кадрового потенциала национальной разведки
Для успешной работы разведсообщества по вскрытию, отслеживанию и оценке всего спектра существующих и вероятных угроз, а также для организации эффективного противодействия им необходимо сформировать единый кадровый потенциал, состоящий не только из действующих сотрудников спецслужб, но также из представителей компаний-подрядчиков, аналитических и исследовательских центров, международных партнеров. Он должен гибко использоваться для достижения максимальной быстроты в ходе выработки и принятия важных решений.
Задача 1.1. Планирование перспективных потребностей в людских ресурсах. В настоящее время определение потребностей разведсообщества в людских ресурсах привязано к бюджетному процессу и сфокусировано в основном на строгом соблюдении установленных параметров финансирования статьи «Содержание личного состава» и сопутствующих программ.
Затрачивая значительные время и средства на мероприятия по набору, подготовке и размещению кадров, одновременно необходимо сконцентрировать усилия на средне- и долгосрочном прогнозировании целевых потребностей в специалистах различных категорий, использовании результатов оценок для заблаговременного принятия мер по локализации негативных тенденций и для аккумулирования необходимых финансовых средств.
Планирование потребностей в людских ресурсах должно в обязательном порядке осуществляться на основе оценочных показателей численности сотрудников, увольняемых по собственному желанию либо уходящих на пенсию в установленные сроки, а также возможных перемещений внутри разведорганов и между ними.
Задача 1.2. Внедрение единых требований к уровню профессиональной компетентности персонала. Перспективное планирование должно строиться не только на определении общих показателей численности сотрудников и вариантов их распределения между структурными компонентами разведсообщества. Данный процесс требует обязательного учета индивидуального уровня профессиональной компетентности специалистов. Это явится основой для заблаговременного выявления предпосылок возникновения серьезного дефицита кадров, необходимых для решения тех или иных задач.
Уже начата работа по определению перечня единых требований к квалификации персонала информационно-аналитических структур. Следующим важным шагом должно стать формирование общего «банка данных» разведсообщества, содержащего детальные и конкретные сведения о профессиональных навыках, опыте и умениях подавляющего числа аналитиков американских спецслужб. Централизованный доступ к этим сведениям обеспечит руководству разведки возможность быстрого и эффективного привлечения наиболее компетентных специалистов в ситуациях, требующих принятия важных решений.
Практику определения и внедрения единых требований к уровню компетентности персонала необходимо распространить на другие службы и подразделения разведсообщества. При этом процесс обучения и переподготовки личного состава должен планироваться и осуществляться исходя именно из установленных критериев и стандартов профессионализма.
Для упорядочения процесса языковой подготовки и эффективного задействования ее результатов необходимо обеспечить функционирование комплексной базы данных, отражающей не только уровень знаний конкретных лиц, но также информацию об опыте и практике их применения (данные о временных сроках непосредственной работы с языком, знании местных диалектов, навыках в устном и письменном переводе, ведении допросов, умении исполнять аналитические материалы на основании зарубежных источников).
Задача 1.3. Формирование и использование новой архитектуры информационного обеспечения кадровой работы. В настоящее время техническая совместимость информационных систем, используемых кадровыми органами структурных компонентов разведсообщества, находится на крайне низком уровне. Это объективно затрудняет возможность общего планирования, эффективного распределения и перераспределения людских ресурсов. Для решения данной проблемы нужно в первую очередь обеспечить переход на задействование единого для всех компонентов программного обеспечения.
Существует также насущная необходимость в создании общей электронной базы данных, аккумулирующей заявления о приеме на работу и прилагаемые к ним резюме кандидатов. При этом требуется обеспечить беспрепятственный сетевой доступ к ней сотрудников кадровых органов всех компонентов разведсообщества, что позволит значительно повысить качественный уровень поиска и отбора новых специалистов.
Задача 1.4. Повышение гибкости процесса удовлетворения кадровых потребностей. В настоящее время внутри разведсообщества не существует единых подходов и правил к использованию дополнительных людских ресурсов (прежде всего представителей частных компаний-подрядчиков) в интересах эффективного решения наиболее важных задач. В каждом случае окончательное решение принимается зачастую исходя из действующих ограничений в штатно-должностной структуре, а не из соображений служебной и финансовой целесообразности.
В данном контексте нужно добиваться законодательного закрепления полномочий директора национальной разведки по превышению в случае необходимости на 2 проц. устанавливаемых предельных квот для персонала различных специальностей и категорий, а также по использованию финансовых ресурсов для обеспечения полномасштабного функционирования дополнительно задействуемых сотрудников.
Задача 1.5. Создание условий для работы новых межведомственных органов разведки. Формирование новых межведомственных органов, в состав которых входят высококвалифицированные специалисты из различных компонентов разведсообщества, является одной из ключевых задач текущего момента и ближнесрочной перспективы. При этом наряду с решением административно-технических и прочих проблем необходимо выработать единые нормы финансового, социального, правового обеспечения персонала, откомандированного для работы из наших ведомств и подразделений.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ № 2
Обеспечение победы в «борьбе за таланты»
Решение возложенных на разведку задач требует наличия не только грамотно сформированной организационно-штатной структуры, но и ее наполнения «талантливым персоналом наивысшей пробы», который обладает наиболее ценными навыками и умениями, отвечает самым высоким требованиям с точки зрения исполнительности, честности и морали. В условиях жесткой конкуренции разведсообщество должно привлекать для работы самых лучших и талантливых сотрудников. Им необходимо обеспечить все условия для подготовки и обучения, карьерного и профессионального роста, получения премий и компенсаций, а также другой поддержки им и членам их семей.
Задача 2.1. Поддержание высокой конкурентоспособности. Американские разведывательные службы набирают как молодых, так и опытных сотрудников, стремящихся служить своей стране. Ежегодно с просьбой о трудоустройстве обращаются тысячи высококвалифицированных специалистов, из которых отбираются лучшие. Несмотря на длительную процедуру проверки на благонадежность, многие из потенциальных кандидатов остаются верны своему выбору. Однако при этом необходимо принимать во внимание условия жесткой конкуренции на рынке труда.
Совместный подбор кадров. В целях исключения конкурентной борьбы происходит объединение усилий структурных компонентов разведывательного сообщества по набору новых сотрудников. Совместные группы подбора под руководством аппарата директора национальной разведки в настоящее время имеют возможность проводить соответствующую работу в студенческой среде, а также в рамках ряда специализированных мероприятий (например, конференций, организуемых различными профессиональными ассоциациями). Это позволяет предложить заинтересованным лицам более широкий выбор карьерных возможностей для службы в разведке.
Использование компьютерных технологии. Для обеспечения кадровых потребностей в сети Интернет организован специальный электронный сайт (www. intelligence, gov), на котором размещен обзор имеющихся в разведсообществе предложений по трудоустройству, а также указаны ссылки на электронные сайты структурных компонентов сообщества. В ближайшей перспективе предусматривается обеспечить возможность потенциальным кандидатам размещать на вышеуказанном электронном сайте заявления по приему на работу и резюме, которые смогут быть изучены кадровыми органами всех американских разведывательных служб.
Обеспечение трудоустройства до окончания учебного заведения. Разведывательное сообщество имеет в своем распоряжении ряд преимуществ, по крайней мере, перед другими федеральными ведомствами. Уникальные образовательные проекты (в том числе полномочия директора национальной разведки реализовывать собственную образовательную программу), а также совместные с другими ведомствами программы обучения позволяют находить и привлекать к работе талантливых студентов еще до окончания ими учебного заведения. Для повышения эффективности таких программ выделение ассигнований на их финансирование стало осуществляться централизованно.
Решение проблемы допуска к секретным сведениям. Эффективность проводимой разведсообществом кадровой политики в определенной степени зависит от правильной организации проверки кандидатов на благонадежность. В целях сокращения времени проверки осуществляется оптимизация данного процесса. Кроме того, необходимо разработать единые требования и критерии, которые позволили бы облегчить процедуру перехода персонала из одной разведывательной структуры в другую, что особенно актуально при планировании и проведении совместных мероприятий или откомандирования персонала для работы в межведомственых структурах разведсообщества.
Возможность трудоустройства в среднем звене управления. В течение длительного времени в разведывательном сообществе применялась практика подбора кандидатов для замещения вакантных должностей низового уровня с их последующим продвижением по службе вплоть до высшего руководящего звена. Такой подход не отвечает современным требованиям кадровой политики.
Некоторые американские разведывательные структуры (ЦРУ, РУМО, Национальное управление геопространственной разведки) уже предоставляют возможность первичного трудоустройства сразу на вакантные должности среднего уровня. В интересах расширения подобной практики разведывательное сообщество планирует принять более активное участие в реализации президентской программы подготовки специалистов высшего звена госуправления, а при необходимости создать собственную аналогичную программу.
Увеличение численного состава персонала. В интересах решения внезапно возникающих задач и удовлетворения срочных потребностей в людских ресурсах нам нужно осуществить реорганизацию и расширение резерва разведсообщества. Закон «О реформировании американской разведки и предотвращении террористических актов» 2004 года предоставляет директору национальной разведки полномочия по организации резервного компонента из числа вышедших на пенсию или уволившихся сотрудников.
Задача 2.2. Удовлетворение потребностей в специалистах редких специальностей. Для решения стоящих перед разведсообществом задач требуются специалисты, которые обладают редкими знаниями и навыками, а их число уже изначально не обеспечивает потребности разведки. Одним из способов преодоления данного препятствия может послужить использование возможностей по подготовке требуемых специалистов на базе учебных заведений, не входящих в структуру разведывательного сообщества.
Центры академического образования. Разведка США в настоящее время осуществляет ряд инновационных проектов по подготовке специалистов редких специальностей. В частности, наши центры академического образования проводят работу по установлению тесных связей с университетами и колледжами, осуществляющими обучение представителей национальных меньшинств по программам, содержание которых отвечает потребностям спецслужб. Таким учебным заведениям предоставляются целевые кредиты для финансирования специализированных курсов обучения.
Реализация инициативы по лингвистической подготовке в интересах национальной безопасности. Американские спецслужбы в настоящее время испытывают определенный дефицит в профессионалах со знанием иностранных языков. Для решения данной проблемы директор национальной разведки совместно с государственным секретарем, министрами обороны и образования обеспечивают реализацию президентской инициативы по лингвистической подготовке в интересах национальной безопасности.
Задача 2.3. Расширение многообразия персонала. Учитывая разнообразие стоящих перед американской разведкой задач, нам необходимо иметь персонал, обладающий знаниями мельчайших особенностей различных мировых культур, этнических и языковых групп, способный проводить эффективную (а иногда и тайную) работу с представителями всех стран мира. Для достижения данной цели в разведсообществе создан специальный консультативный комитет в составе представителей промышленности, военных и академических кругов, в задачу которого входит предоставление директору национальной разведки соответствующих рекомендаций.
Благодаря предпринимаемым усилиям в настоящее время отмечается медленный, но устойчивый прогресс по привлечению на работу в разведке женщин, представителей национальных меньшинств и этнических групп. При этом разведсообщество намерено активизировать работу на данном направлении и наладить более тесные контакты с различными национальными, этническими и профессиональными организациями на территории Соединенных Штатов.
Задача 2.4. Фокусировка сил и средств на нуждах персонала. В настоящее время компоненты разведывательного сообщества реализуют независимые друг от друга программы подготовки и обучения персонала, содержание которых, несмотря на свою эффективность, зачастую не соответствует общим стандартам. В этой связи существует потребность в разработке единой интегрированной системы обучения, подготовки и профессионального роста кадрового состава разведки.
Создание сообщества профессионалов. Одним из наиболее эффективных способов достижения данной цели является формирование в разведсообществе профессиональных групп, отвечающих за отдельные функциональные направления деятельности разведки. Такие группы будут вырабатывать общие требования к продвижению по службе, включающие в себя возможность назначения на должности в различных структурах разведсообщества. При этом данная практика не должна препятствовать реализации его компонентами самостоятельных мероприятий по обеспечению служебного роста своих сотрудников.
Организация межведомственной подготовки. Руководители межведомственных разведывательных структур, таких как Национальный контртеррористический центр, Национальный центр по борьбе с распространением ОМП и другие, также должны нести ответственность за подбор кадрового состава. Учитывая то обстоятельство, что направляемые для работы в указанных структурах сотрудники принадлежат различным компонентам разведывательного сообщества, необходимо выработать общие требования в отношении их профессиональной подготовки.
Создание Национального разведывательного университета. В целях унификации процесса подготовки высококвалифицированных специалистов для всех компонентов разведывательного сообщества в настоящее время создается Национальный разведывательный университет, деятельность которого будет контролироваться аппаратом директора национальной разведки. Главными задачами университета определены: интеграция профильных учебных заведений в единую образовательную систему, установление тесных связей с другими государственными и частными учебными и научно-исследовательскими учреждениями страны в интересах разведки.
Разработка единых требований к профессиональной подготовке и обучению. Каждая профессиональная группа разведывательного сообщества должна разработать единые требования к учебным планам и программам подготовки специалистов в тех областях деятельности, которые курируются данными группами. Такие требования будут предъявляться при определении соответствия уровня и качества образования в учебных заведениях современным условиям обстановки.
Сосредоточение усилий на изучении иностранных языков. В настоящее время в рамках разведывательного сообщества функционирует ряд учебных заведений, специализирующихся на лингвистической подготовке. Реализуемые этими заведениями программы, несмотря на свои особенности, имеют много общего. При этом существует возможность более тесной координации учебных планов и методики преподавания в интересах повышения уровня подготовки и унификации образовательного процесса.
Задача 2.5. Выплата денежного содержания. Разведывательное сообщество должно обеспечить возможность справедливого денежного вознаграждения сотрудников разведки в зависимости от «рыночной стоимости» проводимой ими работы, а также от реального вклада в решение поставленных задач. Такой подход требует кардинальной реформы существующей системы оплаты труда персонала разведывательных структур.
Задача 2.6. Предоставление пособий и льгот. Учитывая специфику разведывательной деятельности, зачастую связанной с риском для здоровья и жизни сотрудников, необходимо обеспечить им широкий спектр компенсаций, социальных льгот и гарантий. В частности, руководство разведывательного сообщества намерено уделять более пристальное внимание обеспечению здоровья персонала разведслужб, расширяя перечень услуг и возможности медицинского страхования. Кроме того, предусматривается увеличить объемы других страховых выплат и расширить перечень страховых случаев, когда сотрудникам выплачиваются соответствующие денежные компенсации.
Задача 2.7. Обеспечение семей сотрудников разведки. Специфические особенности деятельности разведывательного сообщества сказываются негативно на семьях персонала. Серьезные стрессовые ситуации возникают, в основном, когда сотрудникам разведки приходится срочно (зачастую тайно) выполнять опасные задания за рубежом в отрыве от семей. Наша главная задача заключается в том, чтобы обеспечить их семьям необходимую поддержку и создать такие условия труда, в которых личный состав смог бы уделять достаточное внимание своим близким.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ № 3
Внедрение на всех уровнях единой управленческой культуры
Разведывательное сообщество является уникальным образованием в американской системе органов исполнительной власти. Состоящее из 16 отдельных компонентов, организационно принадлежащих шести федеральным ведомствам, оно должно служить единой цели и выполнять сходные, нередко общие задачи.
Задача 3.1. Определение основополагающих принципов и ценностей. Спецслужбы не смогут добиться от своего персонала приверженности «единым принципам и ценностям», не обозначив четко их перечень и значение для работы. Без решения этой задачи разведсообщество никогда не сможет трансформироваться в реальное сообщество. В качестве отправного пункта представляется возможным рассмотреть следующие принципы: самоотверженность, честность, персональная ответственность.
Работа в разведке неординарна уже по своей сути. Вследствие этого уровень готовности сотрудников к самопожертвованию, к пренебрежению личными интересами в пользу дела также должен быть неординарно высоким.
На всех уровнях специалисты разведки должны иметь смелость сообщать самую неприятную правду руководству страны, политикам, непосредственному начальству и коллегам, даже если это грозит личными или служебными неприятностями.
Необходимо также в обязательном порядке постоянно поддерживать обратную связь с персоналом с целью определения степени его удовлетворенности условиями и результатами своей работы, вскрытия узких мест и негативных тенденций для реализации решительных мер по их ликвидации.
Цель 3.2. Наращивание потенциала руководящих кадров. Успешное решение стоящих перед разведкой традиционных и новых задач напрямую зависит от компетенции руководящих кадров. Их подбор и расстановка не могут осуществляться без планомерной и целенаправленной подготовительной работы. Она должна заключаться как в разработке перечня необходимых требований к руководителю, так и в заблаговременном определении перспективных
лиц на замещение руководящих должностей и проведении их доподготовки к выполнению новых обязанностей.
Цель 3.3. Совершенствование профессионального опыта и мастерства. Противодействие большинству современных угроз требует использования комплексных усилий разведсообщества. В данном контексте необходимо, чтобы опыт лиц, выдвигаемых на руководящие должности, в обязательном порядке не был ограничен постоянной службой лишь в одном из структурных компонентов разведки.
Необходимо широко задействовать положительно зарекомендовавшую себя в вооруженных силах практику ротации руководящего состава. При этом обязательным условием для назначения на высокий пост должно являться наличие опыта работы в другом структурном компоненте разведсообщества либо, что еще более предпочтительно, в составе его межведомственных органов.
Данное требование необходимо распространить не только на военный, но также и на гражданский персонал американских спецслужб. В ближайшее время предполагается добиться такого состояния дел, чтобы до 25 проц. руководящих должностей в каждом структурном компоненте разведки заполнялось за счет представителей других ее компонентов.
Цель 3.4. Изменение системы подготовки руководящих кадров. Программы и учебные курсы подготовки руководящих кадров должны быть адаптированы не только к потребностям, определяемым современной обстановкой в целом и особенностями работы в ее условиях, но также и необходимостью обеспечения функционирования разведсообщества как единой структуры, решающей разноплановые задачи с максимальным использованием всего имеющегося кадрового и технического потенциала.
На текущий момент подготовка персонала руководящего звена имеет в основном узковедомственную направленность. В этой связи основная задача состоит в том, чтобы, оставив за компонентами ведущую роль в процессе обучения и переподготовки действующих и будущих руководителей, добиться внедрения единых базовых стандартов и методик.
Зарубежное военное обозрение 2007 №8 с. 22-29
Смотрите также
|
